Límites al ejercicio de vigilancia y control empresarial: sistema de fichaje por lector de huellas

El absentismo laboral se configura en la actualidad como uno de los mayores inconvenientes a los que se enfrenta el empresario y que redunda en un perjuicio económico que asume el propio empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, muchas empresas vienen valorando la implantación de un sistema de fichaje mediante un lector de huellas dactilares. Ahora bien, lo cierto es que la implantación de este tipo de medida, puede generar recelo en los trabajadores adscritos a la plantilla de la empresa, al considerarse expuestos a una vigilancia desproporcionada. A mayor abundamiento, en ocasiones, los trabajadores son contrarios a la implantación de este mecanismo de vigilancia y control empresarial, motivo por el cual puede generarse un conflicto colectivo en el seno de la Compañía.

En este orden de ideas, puntualizar que los sistemas de fichaje, en términos generales, forman parte del poder de dirección del empresario, cuyo reconocimiento se ubica en el Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto en su apartado 3: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. Teniendo en cuenta lo anterior, corresponde al empresario la concreción de esas medidas de vigilancia y control siempre, claro está, dentro del respeto a la dignidad de los trabajadores, que constituirá el límite al ejercicio de ese poder de dirección tutelado por el artículo 38 de la Constitución Española.

A este respecto, el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse entre otras, en su Sentencia de 17 de febrero de 1998 o de 3 de marzo de 2016, contribuyendo a delimitar las líneas que no deberían sobrepasarse en la adopción de medidas de vigilancia y control empresarial en general, so pena de entrar en conflicto con los derechos fundamentales del propio trabajador:

Bajo ningún concepto, las medidas de vigilancia y control deben sobrepasar el ámbito de la prestación de trabajo.

A fin de no vulnerar el derecho a la dignidad, la medida de vigilancia y control no debe ser arbitraria, por ello deben respetarse los principios de necesidad y proporcionalidad acerca de imposición de medidas restrictivas de derechos fundamentales.

Por otro lado, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 2 de julio de 2007, se pronunció sobre un supuesto de medidas de vigilancia y control de los trabajadores por parte de un ente público mediante la implantación de un sistema de fichaje basado en la lectura de huellas digitales de los trabajadores. En este sentido, la Sala declaró la proporcionalidad de la medida, toda vez que la adopción de la misma no supuso restricción alguna de un derecho fundamental y sí cumplía el doble objetivo de vigilancia/control de los trabajadores y seguridad del personal perteneciente a la empresa.

Esta Sentencia ofrece, además, respuesta a varias cuestiones que a simple vista parece podrían colisionar con el derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, con el consentimiento de cesión de datos, etc.:

Sobre la integridad física y moral (Art. 15 CE), no se considera que un sistema lector de huellas digitales produzca un resultado perjudicial, físico o moral, y tampoco responde “al patrón de intromisiones ilegítimas en la esfera de la intimidad.

Atendiendo a la interpretación del Art. 14 de la Ley 31/1995 en relación con los derechos de integridad física, psíquica conectados con el derecho a la salud, quedó sobradamente acreditado que el sistema no era dañino para los trabajadores.

Acerca de la protección de datos de carácter personal (Art. 18 CE y Ley Orgánica 15/1999 de Protección de datos), procede revisar el concepto de dato de carácter personal, que es “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, pero la Sala entiende que la medida inicialmente adoptada es plenamente legítima, responde a la obligación que tiene el empresario de vigilar el cumplimiento de los horarios de trabajo, además, el Art. 6.2 de la Ley Orgánica excluye el requisito de consentimiento de cesión de datos cuando se refieran a obligaciones surgidas de un contrato de ámbito negocial, laboral o administrativo, ya que se entiende el consentimiento previo en el momento de formalización del contrato.

En resumen, la conversión en un código binario de la imagen tridimensional de la mano no constituye ni una afrenta a la dignidad humana ni una conducta lesiva de derechos fundamentales del trabajador por parte del empresario.

Según cuanto antecede, concluir además que la empresa sí tiene obligación de informar a los trabajadores afectados sobre la imposición de la medida de vigilancia y control, extendiéndose dicha obligación de información a la existencia de un fichero de datos de carácter personal, incluida la identidad y dirección del responsable de su tratamiento, la finalidad de recogida de los datos y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

Finalmente, concluir que la implantación de medidas de vigilancia y control tiene perfecta cabida en el Art. 64 ET, dedicado a la regulación de los Derechos de información y consulta a la Representación Legal de los Trabajadores de la Empresa. En consecuencia la empresa deberá cumplir con las exigencias legales de comunicación de la medida a adoptar a los representantes de los trabajadores, bajo apercibimiento de sanción administrativa grave establecida en el Art. 7.7 LISOS.Fuente:http://www.legaltoday.com

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