Límites al ejercicio de vigilancia y control empresarial: sistema de fichaje por lector de huellas

El absentismo laboral se configura en la actualidad como uno de los mayores inconvenientes a los que se enfrenta el empresario y que redunda en un perjuicio económico que asume el propio empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, muchas empresas vienen valorando la implantación de un sistema de fichaje mediante un lector de huellas dactilares. Ahora bien, lo cierto es que la implantación de este tipo de medida, puede generar recelo en los trabajadores adscritos a la plantilla de la empresa, al considerarse expuestos a una vigilancia desproporcionada. A mayor abundamiento, en ocasiones, los trabajadores son contrarios a la implantación de este mecanismo de vigilancia y control empresarial, motivo por el cual puede generarse un conflicto colectivo en el seno de la Compañía.

En este orden de ideas, puntualizar que los sistemas de fichaje, en términos generales, forman parte del poder de dirección del empresario, cuyo reconocimiento se ubica en el Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto en su apartado 3: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. Teniendo en cuenta lo anterior, corresponde al empresario la concreción de esas medidas de vigilancia y control siempre, claro está, dentro del respeto a la dignidad de los trabajadores, que constituirá el límite al ejercicio de ese poder de dirección tutelado por el artículo 38 de la Constitución Española.

A este respecto, el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse entre otras, en su Sentencia de 17 de febrero de 1998 o de 3 de marzo de 2016, contribuyendo a delimitar las líneas que no deberían sobrepasarse en la adopción de medidas de vigilancia y control empresarial en general, so pena de entrar en conflicto con los derechos fundamentales del propio trabajador:

Bajo ningún concepto, las medidas de vigilancia y control deben sobrepasar el ámbito de la prestación de trabajo.

A fin de no vulnerar el derecho a la dignidad, la medida de vigilancia y control no debe ser arbitraria, por ello deben respetarse los principios de necesidad y proporcionalidad acerca de imposición de medidas restrictivas de derechos fundamentales.

Por otro lado, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 2 de julio de 2007, se pronunció sobre un supuesto de medidas de vigilancia y control de los trabajadores por parte de un ente público mediante la implantación de un sistema de fichaje basado en la lectura de huellas digitales de los trabajadores. En este sentido, la Sala declaró la proporcionalidad de la medida, toda vez que la adopción de la misma no supuso restricción alguna de un derecho fundamental y sí cumplía el doble objetivo de vigilancia/control de los trabajadores y seguridad del personal perteneciente a la empresa.

Esta Sentencia ofrece, además, respuesta a varias cuestiones que a simple vista parece podrían colisionar con el derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, con el consentimiento de cesión de datos, etc.:

Sobre la integridad física y moral (Art. 15 CE), no se considera que un sistema lector de huellas digitales produzca un resultado perjudicial, físico o moral, y tampoco responde “al patrón de intromisiones ilegítimas en la esfera de la intimidad.

Atendiendo a la interpretación del Art. 14 de la Ley 31/1995 en relación con los derechos de integridad física, psíquica conectados con el derecho a la salud, quedó sobradamente acreditado que el sistema no era dañino para los trabajadores.

Acerca de la protección de datos de carácter personal (Art. 18 CE y Ley Orgánica 15/1999 de Protección de datos), procede revisar el concepto de dato de carácter personal, que es “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, pero la Sala entiende que la medida inicialmente adoptada es plenamente legítima, responde a la obligación que tiene el empresario de vigilar el cumplimiento de los horarios de trabajo, además, el Art. 6.2 de la Ley Orgánica excluye el requisito de consentimiento de cesión de datos cuando se refieran a obligaciones surgidas de un contrato de ámbito negocial, laboral o administrativo, ya que se entiende el consentimiento previo en el momento de formalización del contrato.

En resumen, la conversión en un código binario de la imagen tridimensional de la mano no constituye ni una afrenta a la dignidad humana ni una conducta lesiva de derechos fundamentales del trabajador por parte del empresario.

Según cuanto antecede, concluir además que la empresa sí tiene obligación de informar a los trabajadores afectados sobre la imposición de la medida de vigilancia y control, extendiéndose dicha obligación de información a la existencia de un fichero de datos de carácter personal, incluida la identidad y dirección del responsable de su tratamiento, la finalidad de recogida de los datos y la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

Finalmente, concluir que la implantación de medidas de vigilancia y control tiene perfecta cabida en el Art. 64 ET, dedicado a la regulación de los Derechos de información y consulta a la Representación Legal de los Trabajadores de la Empresa. En consecuencia la empresa deberá cumplir con las exigencias legales de comunicación de la medida a adoptar a los representantes de los trabajadores, bajo apercibimiento de sanción administrativa grave establecida en el Art. 7.7 LISOS.Fuente:http://www.legaltoday.com

10 prestaciones y pensiones de la Seguridad Social que te interesa conocer


Algunas prestaciones y pensiones de la Seguridad Social son ampliamente conocidas por todos, pero otras no lo son tanto. Los profesionales que trabajan realizando gestiones con la Seguridad Socialtienen que conocerlas todas, saber cuándo se tiene derecho a ellas y estar al día de todos los requisitos que se deben cumplir para no tener problemas con la Seguridad Social.

La pensión de jubilación salta recurrentemente a la palestra informativa, recientemente por las protestas de los pensionistas por la diferencia entre su subida y el IPC; sin embargo, otras apenas tienen eco mediático, como por ejemplo la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

Las prestaciones y pensiones de la Seguridad Social a las que se puede tener derecho son principalmente las siguientes:

Prestación de incapacidad temporal

Es un subsidio diario que cubre la pérdida de ingresos del trabajador producida por una enfermedad o accidente que le imposibilita temporalmente para trabajar y que precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

En el caso de enfermedades comunes y accidentes no laborales, la cuantía a percibir es del 60 % de la base reguladora desde el 4.º día de la baja hasta el 20.º, inclusive, y del 75 % desde el día 21 en adelante.

La cuantía a percibir en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo es del 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

Prestación de maternidad y de paternidad

Las prestaciones económicas por maternidad y paternidad tratan de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de descanso en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento. La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente.

Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

Esta prestación económica está destinada a los progenitores, adoptantes o acogedores que reducen su jornada de trabajo para poder cuidar a un menor a su cargo afectado por cáncer u otra grave enfermedad. Su objeto es compensar su pérdida de ingresos al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminución de su salario, por la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente a los hijos o menores a su cargo durante el tiempo de su hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

Prestación por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural

El objeto de la prestación por riesgo durante el embarazo es cubrir la pérdida de ingresos derivada de una suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Por su parte, la prestación por riesgo durante la lactancia natural cubre la pérdida de ingresos que se produce cuando la trabajadora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Pensión de incapacidad permanente

Esta pensión, en su modalidad contributiva, cubre la pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona cuando estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva.

Prestación por lesiones permanentes no invalidantes

Prestación consistente en una indemnización a tanto alzado que la Seguridad Social reconoce a los trabajadores que sufran lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir incapacidad permanente, supongan una disminución de la integridad física del trabajador, siempre que aparezcan recogidas en el baremo establecido al efecto.

Pensión de jubilación

Su objetivo es cubrir la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando llega su edad de jubilación y cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente establecidos.

El periodo mínimo de cotización para cobrar una pensión por jubilación es de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.

Al ser una pensión vitalicia, solo se extingue con la muerte del beneficiario.

Prestaciones de muerte y supervivencia y prestaciones familiares

Están destinadas a compensar la situación de necesidad económica de determinadas personas al producirse el fallecimiento de otras. No podrán ser beneficiarios de las prestaciones de muerte y supervivencia quienes fueran condenados por sentencia firme por la comisión de un delito doloso de homicidio en cualquiera de sus formas cuando la víctima fuera el sujeto causante de la prestación.

Seguro escolar

Su finalidad es proteger a los estudiantes menores de 28 años que cursen estudios oficiales desde 3.º de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) hasta el final del tercer ciclo universitario, mediante prestaciones sanitarias y económicas en caso de enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.

El beneficiario de las prestaciones del seguro escolar es el estudiante, excepto en las indemnizaciones por fallecimiento por accidente o enfermedad, en las que serán los familiares.

En el caso de accidente escolar, se cubre la asistencia médica y farmacéutica, indemnizaciones económicas por incapacidad y gastos de sepelio.

El infortunio familiar es una situación que deriva del fallecimiento del cabeza de familia o de la ruina familiar.

Asistencia sanitaria

Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo. Proporciona, también, los servicios convenientes para completar las prestaciones médicas y farmacéuticas, atendiendo de forma especial a la rehabilitación física precisa para lograr una completa recuperación profesional del trabajador.

Para todos aquellos interesados en conocer en detalle todas las prestaciones y pensiones de la Seguridad Social, así como los aspectos más relevantes del sistema español de Seguridad Social, y así poder responsabilizarse, tanto dentro de la empresa como actuando en calidad de gestores, de todas aquellas obligaciones que la empresa debe cumplir con la Administración de la Seguridad Social, el CEF.- pone a su disposición el Curso Monográfico sobre Relaciones de la Empresa con la Seguridad Social.Fuente:http://www.laboral-social.com

Incumplimiento del contrato de trabajo

Los incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario se establecen por el Estatuto de los Trabajadores en un listado legal (Art. 54 ET). Los convenios colectivos pueden regular que determinadas faltas laborales del trabajador que permitan al empresario su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

Incumplimiento grave

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual adquiera los matices necesarios para que opere la extinción de la relación laboral, ha de valorarse por un lado el dato objetivo del incumplimiento sucedido y por otro las circunstancias que lo rodean.

Incumplimiento culpable

Ninguna de las causas de despido puede operar objetiva y automáticamente; antes al contrario, en todas ellas son atendibles las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, teniendo bien presente que aquél, en cuanto última, más grave y trascendente de las sanciones en el mundo jurídico laboral, ha de recibir una interpretación restrictiva. No cabe, por ejemplo, declarar un despido procedente, si la empresa ante la conducta del trabajador (objetivamente acreedora al despido) le aplica otra medida de naturaleza más leve, aunque sea cautelar, y le ofrece bases suficientes, siquiera de ámbito subjetivo para crear en él el convencimiento de que no habrá despido.

La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza hacia la empresa, requieren que los actos constitutivos de los mismos, se realicen con plena conciencia y voluntad de vulnerar tales deberes, lo que no concurre, por ejemplo cuando el trabajador se halla bajo los efectos de una depresión y estado de ansiedad, y por tanto, al desatender momentáneamente su trabajo, no puede afirmarse lo verificase sin causa justificada, pues no obraba ni enteramente consciente ni libremente en igual sentido.

Para que una conducta sea merecedora de despido disciplinario, no ha de ser necesariamente de carácter doloso, dado que pueden sancionarse con despido aquellas acciones culposas o negligentes, cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, correspondiendo al Juez valorar la trascendencia y gravedad de dicha negligencia o sus consecuencias.

Algunos supuestos de incumplimientos contractuales merecedores de despido disciplinario

a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido de las obligaciones del contrato de trabajo. La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior.

c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) Transgresión de la buena fe contractual.

e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) Acoso laboral o Mobbing.

h) Abuso de confianza.

Inexistencia de convenio colectivo ante el despido disciplinario

La existencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador, no implica la extinción del contrato de forma automática, tan sólo, habilita al empresario para la extinción unilateral de al relación laboral mediante un despido disciplinario. La parte empresarial, si la conducta se demuestra probada y aparece reflejada en el convenio colectivo de aplicación, tiene la potestad de imponer la sanción que considere apropiada, dentro del régimen de faltas y sanciones, instaurado colectivamente. De no existir convenio colectivo aplicable a la relación laboral que se pretende extinguir, la única sanción que puede imponerse (de existir causa probada para ello) es la de despido tipificada en el Art. 54 Estatuto de los Trabajadores.

En consonancia con esto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 11 de octubre de 1993, estudia las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario “… es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (Art. 54 ET) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.Fuente:http://www.legaltoday.com

Dificultades y precauciones para el autónomo que pretenda deducirse el coche

Los expertos recuerdan que, exceptuando algunos casos, desgravarse los gastos del coche es complicado. No hay un criterio fijo, y todo dependerá de la interpretación de las autoridades fiscales.

Parece lógico pensar que un autónomo que utiliza el coche para trabajar pudiera desgravarse los gastos derivados del uso del vehículo. Sin embargo, justificar ante Hacienda que el vehículo es de uso exclusivamente laboral entraña alguna que otra dificultad, motivo por el que es complicado deducirse este tipo de gastos. No obstante, si se piensan incluir en la declaración, conviene tener presente lo que indica la ley al respecto.

El artículo 22 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas indica que el coche es de uso privado y no laboral cuando se utilice en horas y días inhábiles, después de haber desarrollado la actividad profesional. Por lo tanto, y de forma inicial, la desgravación de este gasto se encuentra con unas limitaciones que dificultan su inclusión como gasto, para el cálculo de ese impuesto.

Coches que prestan un servicio

Sin embargo, existen una serie de circunstancias en donde sí está permitido desgravarse el gasto de coche para un autónomo. Por ejemplo, cuando la actividad principal es el transporte de mercancías, o la prestación de servicios de transporte de viajeros, con contraprestación económica.

También se puede justificar el uso laboral del coche cuando se enseñe en él a conducir a otras personas, o si se usan exclusivamente para desplazamientos profesionales de los representantes o agentes comerciales.

Claves para justificar el uso del coche

A pesar de todo, Hacienda podría reclamar al autónomo justificantes de que el uso del vehículo es para uso laboral. Esto ocurre en casos como cuando uno se intenta deducir los gastos de gasolina. ¿Cómo justificar en estos casos el uso del vehículo para cuestiones laborales? La gestoría online Txerpa indica que se puede aportar a Hacienda una lista detallada de los clientes para explicarle que se debe viajar con regularidad para reunirse con ellos.

El autónomo también podrá presentar su agenda para que los técnicos de la Agencia Tributaria comprueben las visitas concertadas para los próximos meses. Pero esto no es todo. Hacienda va a exigir una justificación y documentación exahustiva, de manera que aseguran que pueden llegar a exigir correos electrónicos que demuestren que se han concertado esas visitas.

Por otro lado, se puede aportar el presupuesto de los servicios incluyendo los costes de desplazamiento. A pesar de todo, Hacienda se suele acoger de manera estricta a las leyes y no a la libre interpretación, por lo que es complicado que acepte las reclamaciones en estos casos.Fuente:https://cincodias.elpais.com